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Die Persönlichkeit als Basis und Schrittmacher
von Team- und Organisationsentwicklung
Aufbau, Gestaltung und Entwicklung von Organisationen und Unternehmen, die mit hoher Effizienz ihre spezifischen Aufgaben erfüllen und zugleich noch so lern- und anpassungsfähig sind, dass sie womöglich über Jahrhunderte heil durch die Fährnisse der Geschichte steuern – das ist die eigentliche Herausforderung, die sich Führungskräften stellt.
Organisationen haben eine Struktur und bestehen aus Elementen, deren wichtigste die einzelnen Mitarbeiter-Persönlichkeiten sind.
Forschung, Wissenschaft, Lehre und Beratung in Bezug auf den Strukturaspekt von Organisationen sind ein weites und problematisches Feld. Abgesehen von den wirklichen Basics der BWL ist es außerordentlich schwierig, hier allgemeine Gesetzmäßigkeiten und Prinzipien zu formulieren, die deutlich über den Status der Trivialaussage hinausgehen und nicht wenige Jahre später durch krasse Gegenbeispiele oder anderslautende Studien wieder in Zweifel gezogen werden müssen. Offenbar sind Aufgabenspektrum, psychosozialer Hintergrund der Mitarbeiter und sozioökonomischer Kontext von Organisationen jeweils so einzigartig, dass Vergleiche und Verallgemeinerungen nur mit großen Einschränkungen möglich sind. Und mit zunehmender Verflüssigung der Moderne zur globalisierten Postmoderne verschärft sich dies noch: Unternehmen werden flacher, „atmen“ unter Auflösung ihrer Grenzen, wandeln sich in schnell veränderliche Netzknoten in einem einzigen globalen Informations- und Wirtschaftsgeflecht. Teams aus kreativen Höchstleistern organisieren ihre Beziehungen von Projekt zu Projekt, von Monat zu Monat weitgehend neu entsprechend den schnell wechselnden aktualen Anforderungen.
Was bleibt, wenn die Strukturen von Organisationen immer fließender und singulärer werden? Nun,
man kann sich verstärkt auf die Entwicklung der „Elemente“, d.h. der Mitarbeiterpersönlichkeiten
fokussieren. Je systemkompetenter die Mitarbeiter sind, desto kompetentere Systeme formieren sie in sozialer
Selbstorganisation.
Systemkompetenz ist deshalb explizit eine „Disziplin“ Persönlicher Meisterschaft, wie sie von
der Psychosynergetik vermittelt wird. Hierbei geht es um Grundbegriffe und Konzepte der Systemtheorie die
geeignet sind Eigenschaften und Verhalten Komplexer dynamischer Systeme zu erfassen. Sodann müssen
Führungskräfte lernen, wie sie ihre Intuitionen schulen können bezüglich des nichtlinearen
Verhaltens solcher Systeme einschließlich der möglichen raumzeitlichen Fern- und Nebenwirkungen.
Im Licht persönlichkeitszentrierter Organisationsentwicklung gewinnt eine weitere Disziplin Persönlicher Meisterschaft zentrale Bedeutung: Kommunikationskompetenz. Psychosynergetik vermittelt die Basics moderner Erkenntnistheorie (Evolutionäre Erkenntnistheorie, (Radikaler) Konstruktivismus) als Voraussetzung für ein souveränes Spiel mit mentalen Modellen. Und die dritte hier relevante Disziplin könnten wir Ego-Kompetenz nennen: Wissen und Sensibilität erwerben bezüglich der ererbten Impulse des Primaten-Sozialverhaltens; lernen, mit diesen Impulsen souverän umzugehen, sie aufzuheben in einen dominierenden Kontext verinnerlichter kultureller Werte und Normen („förderliche Geisteshaltungen“ in der Terminologie der Psychosynergetik).
Tatsächlich sind Kommunikations- und Ego-Probleme die beiden zerstörerischsten Agenzien in Organsiationen und Unternehmen. Und genau hier setzt Psychosynergetik an – sie versucht jene Persönlichkeitsfacetten in den Fokus der Selbstentwicklung zu rücken, die für die Gemeinschaftsfähigkeit essenziell sind.
Entscheidend für den Erfolg ist, dass man zeigen kann wie die Überwindung des Ego am Ende zur Steigerung des persönlichen Glückes führt. Psychosynergetik ist also rational, transparent und eingennützig (in einem höheren Sinne).